Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Изменение трудового договора по инициативе работодателя». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Как правильно изменить должностную инструкцию работника
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:
- если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения;
- если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-б).
Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).
В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. 74 Трудового кодекса РФ предоставляет работодателю право в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.
Важно учитывать, что ст. 74 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудника, который не согласен работать в новых, измененных условиях. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда.
Порядок увольнения работника в связи с отказом от продолжения работы в измененных условиях
| Действия работодателя | На что обратить особое внимание |
| Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда | Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника. Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором |
| Уведомить работников об изменении условий труда | Необходимо уведомить сотрудников за 2 месяца до введения изменений (для ИП – за 2 недели). Уведомление должно быть в письменной форме и вручено под роспись. В уведомлении необходимо указать дату изменений, их причины, описание новых условий трудового договора, включая все существенные условия: должностные обязанности, график работы, уровень оплаты труда и т. д. |
| Предложить все имеющиеся в организации вакансии в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях | В предложении необходимо указывать не только наименования предлагаемых должностей, но и условия труда, размер зарплаты, а также иные обязательные условия, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Обратите внимание, что в случае согласия сотрудника на замещение какой-либо из предложенных должностей, работодатель не вправе проводить собеседование или устанавливать испытательный срок |
| Если работник согласен на изменение условий трудового договора | |
| Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору | Если сотрудник согласен на продолжение работы в изменившихся условиях, работодатель заключает с ним дополнительное соглашение. В нем необходимо указать описание новых условий, время вступления в силу дополнительного соглашения, но не ранее 2-х месяцев с момента уведомления |
| Если работник не согласен на изменение условий трудового договора, но согласен на перевод | |
| Перевести работника на другую должность | В случае отказа сотрудника от продолжения работы в прежней должности в изменившихся условиях и согласия на замещение другой вакантной должности, работодатель издает приказ о переводе такого специалиста и заключает соглашение о его переводе с указанием новой должности и остальных обязательных условий |
| Если работник не согласен ни на изменение условий, ни на перевод | |
| Произвести увольнение по п. 7 ч. 1 ст. ст. 77 ТК РФ | Если сотрудник не согласен на работу в изменившихся условиях, по истечении 2-х месяцев работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Формулировка увольнения должна указываться в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ |
| Выплатить выходное пособие | В случае увольнения сотрудника, работодателю необходимо выплатить ему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ) |
Когда можно объявить выговор?
Т. Н. работала в школе учителем математики. Директор школы издал приказ о перемещении Т. Н. из школьного отделения № 3 в школьное отделение № 1 без изменения трудовой функции и определенных сторонами условий, с приказом Т. Н. была ознакомлена под подпись и выразила свое несогласие. Соответственно к работе в отделении № 1 в течение всего рабочего дня она не приступила и была уволена за прогул.
Т. Н. обратилась в суд с требованиями признать приказы о перемещении и об увольнении незаконными и восстановить ее в прежней должности. На суде Т. Н. указала, что перемещение было произведено незаконно, без ее согласия, и что в день прогула она находилась на своем рабочем месте в отделении № 3.
Суд первой инстанции Т. Н. отказал, отметив, что факт отсутствия Т. Н. на рабочем месте в школьном отделении № 1 в течение рабочего дня без уважительных причин нашел подтверждение и у работодателя имелись основания для увольнения ее за прогул.
Но апелляционная инстанция с этим не согласилась. На основании материалов дела, показаний свидетелей и записей с видеокамеры было установлено, что Т. Н. не была в школьном отделении № 1, но действительно находилась в отделении № 3. А поскольку согласно трудовому договору рабочим местом Т. Н. является школа без указания конкретного номера школьного отделения, то отсутствие ее в отделении № 1 назвать прогулом нельзя. Значит, у работодателя не было оснований для определения указанного времени как прогула и для увольнения Т. Н. по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Получается, что, объявив работнику выговор, заставить его перейти на другое рабочее место, если тот продолжает отказываться, работодатель никак не может. И некоторые используют следующий вариант: в первый день невыхода на новое рабочее место объявляют работнику замечание, на второй день невыхода выговор, а потом увольняют по пп. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. Однако это не всегда правильный выход.
Так, А. Е. обратилась в суд с иском к КГБУЗ о признании приказов о перемещении на другое рабочее место, привлечении к дисциплинарной ответственности и расторжении трудового договора незаконными и о восстановлении на работе.
А. Е. трудилась в должности педагога-психолога. Приказом руководителя она была переведена на другое рабочее место, располагающееся по другому адресу. С перемещением на другое рабочее место А. Е. не согласилась и продолжала работать на прежнем. За невыход на новое место А. Е. сначала было объявлено замечание, за невыход на следующий день ей объявили выговор, потом второй выговор за аналогичный проступок, а на следующий день она была уволена за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Суд первой инстанции приказы о перемещении и привлечении к дисциплинарной ответственности признал законными, а приказ об увольнении – нет и восстановил работницу в должности. Суды апелляционной и кассационной инстанций с ним согласились.
Ошибка работодателя заключалась в том, что он неправильно применил п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение согласно которому производится за неоднократные проступки.
В соответствии с разъяснениями в п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по данному пункту допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
Суд указал, что проступок А. Е. не является неоднократным и на дату совершения проступка у нее не было действующих дисциплинарных взысканий. Не является такой проступок и длящимся. К тому же работодателем были нарушены положения ч. 5 ст. 193 ТК РФ о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16.03.2021 № 88-2009/2021).
Отметим, что повторным (неоднократным) считается проступок (в том числе аналогичный ранее совершенному), за который было применено дисциплинарное взыскание, но эти поступки разделяет период, когда работник не нарушал трудовую дисциплину. Длящимся считается проступок, когда работник, совершив дисциплинарный проступок и получив за него взыскание, продолжает совершать его и дальше. Например, получив замечание за опоздание на работу, продолжает регулярно опаздывать. За такие дисциплинарные проступки можно повторно привлечь к дисциплинарной ответственности и уволить.
Какие последствия может иметь переименование должности для трудовой функции
Переименование позиции сотрудника в штатном расписании не всегда связано с корректировкой перечня его обязанностей. Причиной может стать необходимость приведения названия должности в соответствии с ЕТКС или профстандартом – например, из-за оформления льготного пенсионного стажа на вредном производственном участке. В результате перечень функций сотрудника не меняется, но его должность будет звучать по-другому.
Однако чаще всего смена названия должности влечет за собой перемену трудовой функции работающего. Это происходит при необходимости замены отсутствующего по различным причинам сотрудника, наличии временной вакансии.
Также возможно изменение трудовой функции без изменения должности в случае совмещения должностей, расширения перечня существующих обязанностей.
Таким образом, на практике возможны 3 ситуации:
- переименование должности без корректировки обязанностей;
- изменение трудовой функции без изменения наименования должности;
- переименование должности, влекущее изменение обязанностей.
Что такое «изменение должностной инструкции»
В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовой функции работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно). Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора и должностной инструкции осуществляются заключаемым дополнительным соглашением.
Возможны организационные или технологические изменения должностной инструкции. Меняться могут:
- структура управления организации;
- формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
- режимы труда и отдыха;
- нормы труда;
- организационная структура, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;
- технологии производства.
Не всегда сотрудник соглашается с оптимизацией условий, в которых он трудится, и поправками в должностной инструкции. В таком случае придется пойти на увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Во избежание в дальнейшем споров в суде необходимо строго соблюсти процедуры, которые предусмотрены законодательством.
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
- Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
- На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
- С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Уведомление сотрудника
Как уже оговаривалось ранее, руководство может без обсуждения по собственной инициативе внести поправки в трудовой договор. Закон говорит о том, что подобные изменения возможны лишь при смене различного рода условий труда на предприятии. Главным основанием для односторонней смены различных пунктов данного документа является неприкосновенность трудовой функции (обязанностей) работника. К тому же, потребность во введении различных поправок в обязательном порядке должна быть обоснована руководством организации с предоставлением соответствующих доказательств.
На руководство накладывается обязанность уведомления сотрудника о предполагаемых переменах и об основаниях их введения за два месяца. Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде и обладать следующими неотъемлемыми данными:
- Причины, ставшие основанием для внесения поправок.
- Предложение сотруднику двух вариантов – согласия или отклонения.
- Предложение другой вакансии, которой располагает руководитель. Она должна быть подходящей работнику.
Расшифровка понятия «трудовая функция»
Расшифровка понятия «трудовая функция» отражена в статьях 15 и 57 ТК РФ. Она подразумевает работу по определенной специальности, квалификации. Конкретно же она представляет собой постоянный фиксированный перечень работ, характеризующийся должностью, на которую принимается сотрудник. Входящие в круг обязательных задач операции утверждаются начальством. Перечисление всех функций отображается в основном контракте или в дополнительном соглашении. Детально расписанные указания содержатся в инструкции для каждой конкретной должности.
Есть разные варианты трактовки трудовой функции. В первом случае она может являться выполняемой работой непосредственно по специальности. Во втором же она означает вид деятельности, поручаемой сотруднику. Для наглядности отличий следует привести пример.
Образец уведомления об изменении условий трудового договора 2020 года
Всего, в соответствии с Трудовым законодательством РФ, есть два вида причин, по которым могут быть осуществлены законные перемены в трудовом договоре между работодателем и его подчиненным. Первые — это технологические, т.е.
когда на предприятии внедряются различные инновации в процессе производства (например, происходит закупка нового оборудования, ведется модернизация, происходит смена направления деятельности и т.п.).
Но такие причины встречаются не так часто в отличие от второго типа – организационных.
- Бланк и образец
- Бесплатная загрузка
- Онлайн просмотр
- Проверено экспертом
- ФАЙЛЫ
- К организационным причинам относятся смена наименования юридического лица или его реорганизация (объединение или, напротив, дробление структурных подразделений), «переезд» компании в другой населенный пункт, изменение режима работы предприятия.
- Во всех остальных случаях, например, при редактировании нормативно-правовой документации фирмы (правил внутреннего трудового распорядка, в том числе штатного расписания), изменения, вносимые в трудовой договор, могут быть признаны незаконными (особенно, если они приводят к ухудшению работы сотрудников – именно в таких ситуациях чаще всего происходят обращения в суд).
Изменение трудовой функции по инициативе работодателя
В случае, если работник откажется от изменения названия своей должности (что все же маловероятно при сохранении прочих условий труда), работодатель должен действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В ней говорится о том, что он обязан предоставить подчиненному варианты свободных вакансий внутри предприятия, соответствующие его квалификации, а в случае отсутствия таковых или отказа от них работника имеет полное право уволить его.
Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.
Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет. Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть. В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к. представитель инспекции по труду при проверке жалобы работника может поинтересоваться этим вопросом).
Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела).
В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать.
Уведомление можно составлять на простом чистом листе любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5) или же на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике компании). Писать его разрешается вручную или набирать на компьютере с последующим распечатыванием – оба эти варианта вполне приемлемы.
Уведомление лучше сформировать в двух одинаковых экземплярах. Один надо вручить работнику, второй оставить в организации (предварительно получив на нем подпись сотрудника о вручении ему копии). Информацию об уведомлении нужно внести в специальный учетный журнал (он хранится либо в отделе кадров, либо в секретариате).
В начале документа (справа или слева) надо написать следующие сведения:
- адресат — должность и ФИО работника, для которого предназначено уведомление;
- присвоенный исходящий номер документа;
- дата его составления;
- населенный пункт, в котором осуществляет свою работу предприятие.
Затем идет собственно послание. В основном разделе документа нужно указать:
- наименование компании;
- причину, по которой произошло изменение названия должности работника;
- прежнее и новое название должности;
- дату, с которой перемены обретут законный статус;
- ссылку на обосновывающие действия работодателя статьи Трудового кодекса (в данном случае это ст. 74 ТК РФ);
- приписку о том, что другие условия труда сотрудника, в том числе по части заработной платы, не изменятся.
В завершение уведомление подписывается ответственным лицом и передается по назначению.
Для доставки уведомления сотруднику существует несколько способов:
- самый простой и быстрый способ – передача документа на рабочем месте из рук в руки;
- отправить оповещение заказным письмом через обычную почту – этот метод также гарантирует получение послания адресатом;
- можно отослать бланк с курьером по месту фактического проживания работника – но в этом случае нужно также заручиться подписью последнего о том, что письмо до него было доставлено в установленное время.
Изменение трудовой функции по инициативе работодателя
/ / 09.03.2020 317 Views 12.03.2020 12.03.2020 12.03.2020 Подписывая договор, работник тем самым выражает согласие с трудовой функцией, которую планирует на него возложить работодатель (ст. 56 ТК РФ). И для того, чтобы ее изменить, по общему правилу, потребуется согласие обеих сторон трудовых отношений.
Так, в случае изменения на предприятии организационных или технологических условий труда закон не допускает возможности изменения трудовой функции по инициативе работодателя (ст.
74). Поскольку объем трудового договора не позволяет подробно расписать все обязанности, связанные с определенной профессией или должностью, на помощь работодателю часто приходит должностная инструкция.
Должностная инструкция может быть оформлена в виде локального нормативного акта работодателя или же в виде приложения к трудовому договору.
Изменение трудовой функции по инициативе работодателя
/ / Работникам направляются специально подготовленное уведомление, содержащее причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятия решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях.В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет.
Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено как злоупотребление правом.
в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи; в графе 2 — дата вносимой записи; в графе 3 — причины и основания увольнения работника в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
Как правильно оформить изменение обязанностей работника
К существенным относят следующие:
- Место работы. Четко указывается, где именно выполняется трудовая функция. Это важно потому, что отсутствие работника четыре и более часов на указанном месте расценивается как прогул и выступает поводом для возможного увольнения.
- Трудовая функция. Подробно прописывается, что будет делать работник. Наиболее полная регламентация родов деятельности дается должностной инструкцией. С ней работник знакомится под личную подпись. Работодатель не может требовать, чтобы работник выполнял какие-то непредусмотренные функции. Изменение ранее подписанной принимаемым на работу человеком должностной инструкции считается изменением трудовой функции и предусматривает получение согласия руководствующегося ею работника.
- Период работы. Указывается дата, с которой вновь принятый работник приступает к работе. До этого момента он работником не считается и политика предприятия на него не распространяется. Зарплата и стаж рассчитываются с указанного дня. Чаще всего рабочий день, следующий за днем подписания договора, считается первым днем работы, но это не обязательно. Срочные договоры имеют дату окончания их действия. Бессрочные не имеют.
- Условия оплаты труда. Если по этому вопросу соглашение не достигнуто либо оно не нашло отражения в письменном варианте договора, то он не считается заключенным, а стороны не считаются связанными трудовыми отношениями.
Существенными на практике признаются все письменно включенные в текст договора условия. Строго говоря, изменить трудовой договор в любой части или пункте не допустимо. Любые изменения оформляются письменным документом – дополнительным соглашением. Оно содержит те же реквизиты, что и основной договор. Изменения, не оформленные должным образом, недействительны.
«Несущественными» условиями могут признаваться сведения о льготах, премиях и иных видах поощрения работника. Для работодателя удобно каждое поощрение оформлять отдельным приказом с мотивировкой для применения поощрения. Тогда оно носит характер права работодателя, а не его обязанности. Решение о поощрении за определенный период работы принимается работодателем без учета мнения самого поощряемого работника.
Введение несогласующихся изменений предусматривается трудовым законодательством. Полный перечень таких случаев приведен в ТК РФ.
Изменения должны обосновываться. Работодатель принимает корректирующее решение, если вносятся технологические и/или организационные новшества или изменяются существующие установки.
Технологические изменения предполагают закупку и внедрение в процесс нового оборудования, изменение порядка выпуска продукции (оказания услуг), проведение аттестации рабочих мест с последующим их трансформированием.
Организационные изменения в основном касаются изменений структуры предприятия путем создания и упразднения структурных подразделений, а также внесения изменений в локальные нормативные документы, особенно в штатное расписание.
Важно! Если у работодателя произошли вышеназванные или аналогичные изменения, то изменения договоров с работниками неизбежны. Они могут проводиться односторонне, то есть без запрашивания согласия, но с обязательным уведомлением работающих по ним лиц.
Если работник полагает, что в договор необходимо внести изменения, ему следует обратиться к работодателю. Желательно подготовить проект нового договора или допсоглашения к нему: так работодателю будет проще принять решение по поводу внесения изменений.
Само обращение оформляется заявлением, где излагается суть предложений, мотивы, приведшие к необходимости внесения изменений, а также предполагаемые сроки внесения изменений.
Важно! Если работодатель согласен с предложением, он ставит соответствующую отметку на заявлении и издает приказ. Если работодатель соглашается только с частью вносимых изменений, то возвращает заявление работнику с предложением иначе изложить требования. В случае несогласия работодателя заявление с отметкой об отказе возвращается работнику.
Работник может требовать внесения изменений путем обращения в суд с иском о понуждении работодателя согласиться с требованиями и принять их. Но положительная практика правоприменения по этому вопросу пока однозначно не сформировалась.
Изменение трудового договора – явление достаточно новое для Российского законодательства и появилось оно в ТК РФ сравнительно недавно.
К сожалению, закон не дает нам четкого определения и описания данной процедуры, поэтому теоретики права взяли на себя смелость самостоятельно охарактеризовать это понятие.
Так, под изменением договора на осуществление трудовой функции понимают действия работника или работодателя с целью внесения преобразований или наоборот, ограничение в каких либо правах.
Отказ работника может им никак не мотивироваться. Достаточно его наличия. Работник либо не подписывает уведомление о грядущих изменения (проект приказа или проект нового локального акта), о чем комиссия из трех человек составляет акт, либо ставит подпись и сопровождает ее припиской «не согласен».
Если работник выражает несогласие и отказывается работать в новых условиях, работодатель предлагает ему работать в другой должности с возможным изменением функционала, если этих должностей не коснулись вводимые новшества.
Особенно это разумно, когда работник не соглашается с уменьшением или новым расчетом зарплаты или с новым графиком. Перейдя на должность с примерной равной прежней оплатой, он ничего не теряет, разве что может исполнять иную — в рамках квалификации — трудовую функцию.
Внимание! Если сотрудник выступает против смены работы, то ему предлагаются свободные вакансии в желаемой им местности или на желаемой территории.
Если же работник в принципе не согласен с проводимыми изменениями, не принимает новшества и отказывается работать в новых организационных и/или производственных условиях, то в таком случае работодатель вправе в порядке п. 7 статьи 77 ТК РФ уволить его.
В компании может действовать как единый для всего персонала режим рабочего времени, так и индивидуальный график труда для ряда подчинённых или даже одного работника.
Выбранный период может выражаться:
- рабочим днём или неделей;
- месяцем;
- более продолжительным промежутком времени.
Законотворцы установили следующие виды режимов рабочего времени:
- обычный режим (односменный);
- режим ненормированного рабочего дня;
- режим гибкого рабочего времени;
- сменный график работы;
- вахтовый метод труда;
- режим рабочего времени, разделённого на части.
Какой режим работы предпочтёт работодатель, зависит от целей, которые он перед собой ставит, а также от сферы деятельности организации.
Режим рабочего времени отражается в следующих документах организации:
- коллективном договоре (если он есть);
- трудовых договорах;
- правилах внутреннего трудового распорядка (далее ПВТР).
Необходимость фиксации режима труда в коллективном договоре возникает в том случае, если порядок является общим для всех трудящихся.
Изменение названия той или иной должности может происходить по разным причинам. Например:
- из-за большей благозвучности нового наименования — в целях нематериального стимулирования работника (вместо уборщик – менеджер по уборке территорий или специалист по клинингу);
- из-за лучшего соответствия нового обозначения сути производимых работ (продавец-консультант или продавец-кассир вместо просто продавец).
Бывает, что изменение названия происходит вследствие его морального устаревания, например, по историческим мотивам менялись наименования таких профессий как «лекарь» на доктор, «поверенный» на адвокат, «цирюльник» на парикмахер и т.д.
Для оповещения работника об изменении названия его должности законодателем установлен стандартный срок – два месяца до вступления данных перемен в законную силу.
При этом сотрудник обязан подписать полученное уведомление – его автограф будет свидетельствовать о том, что он ознакомлен с решением руководства и согласен с такими метаморфозами.
В случае, если работник откажется от изменения названия своей должности (что все же маловероятно при сохранении прочих условий труда), работодатель должен действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В ней говорится о том, что он обязан предоставить подчиненному варианты свободных вакансий внутри предприятия, соответствующие его квалификации, а в случае отсутствия таковых или отказа от них работника имеет полное право уволить его.
Прежде чем перейти к подробному описанию уведомления, предоставим общие сведения обо всех подобных оповестительных бумагах.
Первое и главное, что нужно сказать: уведомление можно писать в произвольной форме, поскольку на сегодня установленного на законодательном уровне унифицированного его образца нет. Допустимо также использовать разработанный и утвержденный в организации собственный шаблон документа – если таковой, конечно, имеет место быть. В любом случае, формат уведомления следует обозначить в локальных актах предприятия (т.к. представитель инспекции по труду при проверке жалобы работника может поинтересоваться этим вопросом).
Документ обязательно должен быть подписан либо директором организации, либо сотрудником, который уполномочен визировать такие бланки от его имени (к примеру, руководителем/специалистом кадрового отдела).
В случае, если на предприятии принято удостоверять бумаги с помощью печати, бланк надо обязательно проштамповать.
Уведомление можно составлять на простом чистом листе любого подходящего формата (обычно применяется А4 или А5) или же на фирменном бланке (опять же если такое условие прописано в учетной политике компании). Писать его разрешается вручную или набирать на компьютере с последующим распечатыванием – оба эти варианта вполне приемлемы.
Уведомление лучше сформировать в двух одинаковых экземплярах. Один надо вручить работнику, второй оставить в организации (предварительно получив на нем подпись сотрудника о вручении ему копии). Информацию об уведомлении нужно внести в специальный учетный журнал (он хранится либо в отделе кадров, либо в секретариате).
В начале документа (справа или слева) надо написать следующие сведения:
- адресат — должность и ФИО работника, для которого предназначено уведомление;
- присвоенный исходящий номер документа;
- дата его составления;
- населенный пункт, в котором осуществляет свою работу предприятие.
Затем идет собственно послание. В основном разделе документа нужно указать:
- наименование компании;
- причину, по которой произошло изменение названия должности работника;
- прежнее и новое название должности;
- дату, с которой перемены обретут законный статус;
- ссылку на обосновывающие действия работодателя статьи Трудового кодекса (в данном случае это ст. 74 ТК РФ);
- приписку о том, что другие условия труда сотрудника, в том числе по части заработной платы, не изменятся.
В завершение уведомление подписывается ответственным лицом и передается по назначению.
Для доставки уведомления сотруднику существует несколько способов:
- самый простой и быстрый способ – передача документа на рабочем месте из рук в руки;
- отправить оповещение заказным письмом через обычную почту – этот метод также гарантирует получение послания адресатом;
- можно отослать бланк с курьером по месту фактического проживания работника – но в этом случае нужно также заручиться подписью последнего о том, что письмо до него было доставлено в установленное время.
- 08.06.2020 НИОКР и специальный коэффициент к норме амортизации ОС
- 08.06.2020 Вычет по НДС. Если услуга облагается по ставке 0%
Когда вы принимаете на работу нового сотрудника, круг его обязанностей прописывается, в первую очередь, в специальном разделе трудового договора.
Однако для подробного описания рабочей функции того или иного сотрудника требуется большой объем текста и, как следствие, достаточно места, что нецелесообразно для договора. В таком случае в него просто включаются основные положения и общее описание функций, которые должен выполнять сотрудник.
Все уточнения и разъяснения прописываются в должностной инструкции, которая оформляется или как самостоятельный документ, или в виде приложения к трудовому договору.
Изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя
Трудовая функция работника — это его должностные обязанности. Однако это понятие обладает разнообразием вариантов.
Разнообразие определяется тем, что взаимоотношения работника и работодателя — это процесс подгонки интересов сразу четырех сторон. К этим сторонам относятся: работодатель, работник, организация и коллектив.
В идеале интересы этих сторон должны совпадать, но они обычно не совпадают, поскольку всегда состоят из людей, отстаивающих свои интересы в рамках ниши данной системы.
Казалось бы, работодатель в этой связке — и есть предприятие. Он должен действовать в рамках закона и в интересах предприятия. Однако идентифицировать работодателя с предприятием нельзя. Предприятие — это обезличенная система, состоящая из процессов, механизмов и функций. Система, конечно, создается и поддерживается людьми, но это не означает, что работодатель — это и есть система.
Процедура изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя предусматривает, что работодатель издает приказ (распоряжение) о вводимых по истечении срока уведомления изменениях в трудовой договор (но не ранее чем через два месяца с момента письменного уведомления работника) с указанием причин, послуживших изменению определенных сторонами условий трудового договора.
В уведомлении должны быть обязательно указаны причины изменения условий трудового договора. Законодатель указывает лишь минимальный срок для предупреждения (два месяца), максимального срока нет. Однако предполагается, что срок уведомления не должен быть слишком затянут. Такое поведение работодателя при возникновении спора может быть расценено как злоупотребление правом.